例如，有“環(huán)境文化改變法”。現(xiàn)實(shí)中，因結(jié)合工作特點(diǎn)和人群特點(diǎn)，營造或嚴(yán)肅或輕松或積極或奮進(jìn)的環(huán)境，相信同化的力量定能讓一個(gè)人獲得改變。這種方法適合于想改變但卻動(dòng)力不足類型的員工。

例如，有“先同后異法”。比較極端性的員工，或受到較大刺激的員工，一般很難聽進(jìn)去別人的忠告。想要有效的幫其控制情緒，必須迅速抓住對方的思想癥結(jié)，用理解的態(tài)度和語言撕破對方心里防線，往往會(huì)取得事半功倍的效果，譬如，某員工因意外失去親人陷入極大的悲痛之中，往往在化解對方的悲傷情緒時(shí)，我們會(huì)先采用悲痛憐憫的言語，而后才是節(jié)哀勸慰的言辭。對于此類型的人員，無論認(rèn)同是對是錯(cuò)，都是很有必要的。

例如，還有“適度宣泄法”。在處理情緒員工及做情緒管理時(shí)，適度讓其宣泄是很有必要的。這樣不僅可以讓其把不良情緒釋放出來，而且同時(shí)會(huì)使其緊張情緒得以緩解、放松�？梢粤钇浯罂蕖⒆鰟×业倪\(yùn)動(dòng)（跑步、打球等）、放聲大叫或唱歌、聽他的傾訴，等等。

總之，筆者認(rèn)為，情緒管理并不難，難的是能否抓住影響情緒的根由，并找出突破口。