何為實力型人才？筆者的理解是：務(wù)實，踏實肯干，有十分強的自主行動力和良好的解決問題思路的一類人員。一個企業(yè)如果擁有這樣一群人，企業(yè)的經(jīng)營會更順暢，企業(yè)的內(nèi)耗會更少，企業(yè)的綜合實力及發(fā)展?jié)摿�會更大更強�?/p>

那么，企業(yè)又該如何塑造這類人呢？筆者認(rèn)為，企業(yè)的高層及人力資源管理部門，應(yīng)從以下幾方面來加強人才的管理與塑造。

機制上選對新員工

在人才招聘與選拔過程中，一定要關(guān)注并圍繞要素有用、能級對應(yīng)、優(yōu)勢互補、動態(tài)適應(yīng)及彈性冗余這五大基本原理進(jìn)行面談及考察。這樣我們才能取得候選者是否適合的全面的評估結(jié)果。

例如，在要素有用原理評估系統(tǒng)中，我們應(yīng)關(guān)注人才的價值取向及職業(yè)規(guī)劃；在能級對應(yīng)評估系統(tǒng)中，我們應(yīng)關(guān)注人才的個人戰(zhàn)略與企業(yè)的人才建設(shè)工作的匹配度；在優(yōu)勢互補評估系統(tǒng)中，我們應(yīng)關(guān)注人才的優(yōu)缺點與團隊建設(shè)的相融性；在動態(tài)適應(yīng)評估系統(tǒng)中，我們應(yīng)關(guān)注人才的學(xué)習(xí)力及職業(yè)心態(tài)的意識；而在彈性冗余原理評估系統(tǒng)中，我們應(yīng)關(guān)注人才的抗壓能力及內(nèi)在趨動力等。企業(yè)只有圍繞人才配置的原理建立一套這樣的選人機制，選對人的幾率方能大增。

但招聘與應(yīng)聘又是雙向的。所以企業(yè)在選人時，還需結(jié)合企業(yè)的實際情況與職場人員的求職特點，建立并完善企業(yè)對各崗位應(yīng)聘人員所需關(guān)注的要素，形成機制上的一種配合。這樣不僅可以簡化篩選人員的難度，更重要的是化被動招聘為主動招聘，更有利于適合人才的招募。

管理上歷練新員工

人才選額對了，只能說明有了璞玉，要將其打磨成才，管理上的歷練是不可或缺的。

筆者認(rèn)為，應(yīng)從以下幾方面著手：

首先，促進(jìn)新員工主動性及獨立性的提升。

調(diào)動新員工的工作積極性和主動性，必要的授權(quán)與明確的指示是十分必要的。企業(yè)應(yīng)結(jié)合各崗位的特點，明確新員工的工作職責(zé)，讓新員工知道哪些工作是充分授權(quán)的，是要定期檢查和考核的主要內(nèi)容；哪些工作是部分授權(quán)的，是考核其協(xié)作性的內(nèi)容；哪些是不予授權(quán)的，新員工無需了解或可部分了解的。

這樣做目的有三：讓新員工主動自發(fā)地著手做好本職必須完成的工作，強化新員工與團隊融合的主動性及合作能力，讓新員工對工作中的未知領(lǐng)域產(chǎn)生更多的欲望與求知動力。

其次，要針對新員工的工作及時進(jìn)行指導(dǎo)和評價，采取多鼓勵，多表揚的方式，增強新員工對工作的信心和對管理的認(rèn)同度，從而更加投入地開展本職工作。同時要就新員工在工作開展過程中的問題多進(jìn)行指點，預(yù)防新員工驕傲自負(fù)的不良心態(tài)滋生。

最后，凡事要讓新員工養(yǎng)成獨立思考、獨立解決問題的能力。當(dāng)新員工不具備這方面能力時，必要的思路方法方面的引導(dǎo)是不可或缺的。

環(huán)境上影響新員工

良好的環(huán)境往往是成功的一半。這其實和“近朱者赤，近墨者黑”同理。從這個意義上講，利用環(huán)境和制度兩把利劍左右夾擊，筆者認(rèn)為是現(xiàn)實中管理及影響人對的有力手段。

首先，將新員工的個人學(xué)習(xí)與成長戰(zhàn)略相結(jié)合。

企業(yè)管理者應(yīng)結(jié)合工作的特點與知識點，為新員工制作一份學(xué)習(xí)計劃。但這份學(xué)習(xí)計劃又不能是孤立的，它還需要結(jié)合新員工的個人成長戰(zhàn)略來進(jìn)行。這樣才能根據(jù)新員工的不同成長階段有針對性地在工作中進(jìn)行理論知識補充，以提升新員工的工作處理能力，進(jìn)一步增強個人的實力。

現(xiàn)在，很多企業(yè)都在推廣導(dǎo)師制。即從新員工自入職之日起，安排一名優(yōu)秀的老員工對其進(jìn)行各方面的指導(dǎo)和跟蹤，確保新員工在新的環(huán)境下能穩(wěn)定并順利成長。這也是打造實力型員工的一種方法。

其次，給新員工適當(dāng)犯錯的機會。

但沒有哪個人的成長是不付出代價的。個人的性格、處世的風(fēng)格、工作疏忽和考慮問題不周，都會導(dǎo)致錯誤的發(fā)生。所以在新員工承擔(dān)前所未有的挑戰(zhàn)性工作時，企業(yè)要能容忍新員工的過失。

文化上鎖住新員工

在一個有信仰、有目標(biāo)、有分工、有合作、有發(fā)展的組織中，人才能發(fā)揮巨大的潛能。因此，一方面，組織文化的打造，如接班人計劃、薪酬福利政策、創(chuàng)新改革獎勵政策等文化策略的建立對人的潛力發(fā)揮至關(guān)重要。讓新員工成為有理想、有動力、自信心強的職場人士，新員工才會更加趨于穩(wěn)定與務(wù)實，才能創(chuàng)造最大化的價值。

另一方面，所謂無規(guī)矩不成方圓，建立一套明確獎懲文化機制，對企業(yè)管理與新員工的制約是不可或缺的。這樣做的目的，是防止新員工的欲望過度膨脹。并且，借此機制，能更好地評估新員工的內(nèi)在需求，從而更好地采取策略來調(diào)整或協(xié)助新員工良性發(fā)展。

同樣重要的是，企業(yè)還需建立一套完善的內(nèi)部流程運行機制，這是對新員工工作的重要指引，也是確保新員工行為標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的重要依據(jù)。這樣，也才能更好地確保新員工的工作開展與企業(yè)管理更有效地銜接。