案情介紹

陳某系某服裝公司員工，于2023年4月生產后在家休產假。產假期滿后，陳某未回公司報到，也未請假。產假期滿后一周，服裝公司與陳某聯(lián)系未果；第8天，公司向陳某的住址寄送了返崗通知書，要求其在收到返崗通知書后一周內到公司報到上班。但是，直到超過公司指定的報到時間8天后，陳某才返崗。公司以連續(xù)曠工超過一周以上,嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由與陳某解除勞動合同。陳某則認為，自己處于“三期”，應當受到特別保護，公司的解除行為違法，于是申請仲裁，要求裁決公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

裁決結果

仲裁委審理后認為，陳某休完產假后未及時到公司報到，未履行相應的請假手續(xù)，也未遵守公司的返崗時限要求，公司認定她為曠工多日，構成嚴重違反規(guī)章制度，并因此解除勞動合同是合法的，因此裁決駁回了陳某的仲裁請求。

案件評析

法律對“三期”女職工保護有特別規(guī)定。《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕，生育，哺乳等降低其工資，予以辭退，與其解除勞動或聘用合同�！秳趧雍贤�法》第四十二條規(guī)定，女職工處于“三期”的用人單位不得用該法第四十條，第十一條的規(guī)定，以裁員，職工在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事工作，客觀情況發(fā)生重大變化勞動合同無法履行，職工不勝任工作等理由解除勞動合同。

但是，法律對“三期”女職工的保護并非無原則。上述法律規(guī)定是指用人單位不得單純以女職工處于“三期”為由降低工資,解除勞動合同，不能理解為對“三期”女職工在任何情形下都不可解除勞動合同�！叭�期”女職工如有符合《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，如嚴重違反規(guī)章制度，給用人單位造成重大損失等，用人單位仍然可以行使單方解除權。因此，女職工不能因自己處于“三期”而不遵守用人單位合法的規(guī)章制度。