所謂的非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同-用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。那么問題來了，在非全日制勞動用工關系中，如果員工發(fā)生了工傷，能享受工傷待遇嗎?要回答這個問題，請看今日的案例分享。

【案例詳情】

楊某于2017年11月6日到某商場從事促銷員工作,雙方簽訂了非全日制用工合同，合同約定楊某每天工作4小時，每周工作時間累計不超過24小時,商場每半個月支付一次工資。在合同中，還載明了“職工發(fā)生工傷后費用自理”的條款。

2018年7月25日，楊某在商場上班時不慎從自動扶梯上摔下，后被認定為因工負傷，勞動功能障礙程度為九級。

由于商場并未給楊某繳納社會保險費,楊某無法從工傷保險基金領取一-次性傷殘補助金，遂主張由商場支付其工傷待遇，但商場以勞動合同中雙方約定“職工發(fā)生工傷后費用自理”為由拒絕支付。

楊某為維護自身權益，向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提出仲裁，要求商場支付其一次性傷殘補助金42377元。

【案例分析】

本案例中有兩個爭議焦點:

一、非全日制勞動用工中，職工因工負傷，用人單位是否應承擔工傷保險責任?

二、勞動合同中約定"工傷費用自理”條款是否有效?

《中華人民共和國社會保險法》《工傷保險條例》 明確規(guī)定了用人單位依法繳納工傷保險費的法定義務，即:用人單位應當依法參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇I繳納工傷保險費;職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費,發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。該條中的全部職工既包含了全日制用工勞動者，又包含了非全日制用工勞動者。非全日制用工形式雖然突破了傳統(tǒng)的全日制用工模式，但從法律屬性上講,非全日制勞動者與用人單位之間的關系，符合勞動關系的所有特征，雙方建立的仍然是勞動關系,理應受《勞動法》和《勞動合同法》等勞;動保障法律法規(guī)的調(diào)整。

人力資源和社會保障部《實施<中華人民共和國社會保險法>若干規(guī)定》(人社部令第13號)第九條明確規(guī)定:職工(包括非全日制從業(yè)人員)在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費;職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔工傷保險責任。

因此，本案中，楊某因工負傷，而商場并未依法繳納工傷保險費,理應承擔工傷保險責任、支付工傷保險待遇。

而商場關于雙方簽訂非全日制用工合同約定“職工發(fā)生工傷后費用自理”的抗辯，因該條款內(nèi)容與《工傷保險條例》強制性規(guī)定相違背，應屬無效。因此，楊某要求商場支付一次性傷殘補助金的請求,法律依據(jù)充分，故勞動仲裁依法支持了楊某的仲裁請求。