人力資源的合理流動(dòng)是企業(yè)如舊納新的常規(guī)舉措，但非企業(yè)自愿的、過于頻繁地人才流失對(duì)企業(yè)絕非好事�？茖W(xué)、合理的造就人才、使用人才、爭(zhēng)奪人才，便成為當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。目前，在一些企業(yè)，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才流失問題日漸突出。如何應(yīng)對(duì)企業(yè)人才流失，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有至關(guān)重要的意義。

人才流失的表現(xiàn)

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化。

第一、關(guān)鍵性區(qū)域人才流失嚴(yán)重。近幾年來，不少企業(yè)關(guān)鍵性區(qū)域人才流失現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，許多經(jīng)公司多年培養(yǎng)的擁有成熟技術(shù)及管理能力的人才，由于企業(yè)效益不佳或外界誘惑等因素，離開公司另謀他路。即使有一些關(guān)鍵性區(qū)域人才沒有流出原單位，但這些人因受到上述人員影響，普遍情緒低落，工作積極性不高，才能難以有效發(fā)揮，造成人才隱形流失。這種狀況使一些公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面承受了不小的損失。

第二，人才流失頻率加快。某些擁有卓越管理經(jīng)驗(yàn)、掌握市場(chǎng)資源或是技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因其在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。同時(shí)，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r(jià)值也在不斷變換服務(wù)對(duì)象。供求失衡使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率越來越快。

第三，人才流失成集體性行為。正常的人力資源流動(dòng)是勞動(dòng)力市場(chǎng)成熟的標(biāo)志之一，然而人才的集體性跳槽，對(duì)企業(yè)來說可能是致命的打擊。近幾年來，人才流失一是往往集中在某及個(gè)熱點(diǎn)行業(yè)，二是企業(yè)核心員工集體跳槽。如北大方正助理總裁周險(xiǎn)鋒帥30多位PC技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼；健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多為銷售經(jīng)理集體辭職等。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波。隨著這種現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。

第四，新品大學(xué)生“先工作、再跳槽”現(xiàn)象普遍。很多大學(xué)生因?yàn)闆]有工作經(jīng)驗(yàn)而無法應(yīng)聘到令自己滿意的工作崗位，因此，他們往往先就職，待業(yè)務(wù)熟練、有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)再更換工作單位，這種做法不僅容易影響留任職工的工作心情，更給公司到來了巨大的人才培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。

企業(yè)人才流失的原因

企業(yè)人才流失的原因很多，既有個(gè)人原因，也有組織原因、外界原因。筆者認(rèn)為，主要有以下幾個(gè)方面：

（一）科學(xué)的人才觀念尚未有效確立。大部分企業(yè)管理者由于自身素質(zhì)的原因，以及對(duì)先進(jìn)事物接受能力的不足，主要還停留在傳統(tǒng)的人事管理方法上，未能有效地挖掘人性特點(diǎn)，未樹立“人本觀”，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后經(jīng)，員工缺乏繼續(xù)工作的動(dòng)力。同時(shí)，上層領(lǐng)導(dǎo)與員工解除甚少，上下級(jí)之間沒有請(qǐng)安的 依托，工作起來沒有動(dòng)力，辭職時(shí)沒有情感的牽絆，導(dǎo)致人才流失量增加。

（二）員工自身事業(yè)的發(fā)展得不到應(yīng)有的重視。企業(yè)在發(fā)展的過程中，往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，對(duì)人才要求得多、給予的少。國(guó)外研究表明，企業(yè)人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費(fèi)用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。作為企業(yè)，應(yīng)該有一個(gè)良好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，能清晰地讓員工明白，通過自身績(jī)效的提高，未來的職業(yè)發(fā)展通道和職位是什么樣的、相應(yīng)的薪酬是怎么樣的，若員工能在企業(yè)里實(shí)現(xiàn)其不斷努力的目標(biāo)，那么他會(huì)留下來繼續(xù)發(fā)展。反之，如果員工在企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間得不到升遷機(jī)會(huì)或職業(yè)生涯發(fā)展通道受阻，則會(huì)選擇離開。

（三）薪酬與福利保障不健全。薪酬體系是企業(yè)恩利資源管理系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。在一切以商品交換方式作為基本教義準(zhǔn)則的深灰里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素，因?yàn)閱T工的薪酬決定了她的經(jīng)紀(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到她的生活治療與活動(dòng)空間當(dāng)員工的薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較不具有競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。

（四）缺乏良好的企業(yè)文化。很多人離開一個(gè)企業(yè)，是感覺自己難以融入，原因就在于企業(yè)的文化不統(tǒng)一，溝通與協(xié)調(diào)也存在很多問題。事實(shí)證明，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用，能使員工的價(jià)值觀和公司的價(jià)值觀等同，形成一股凝聚力。

減少人才流失的對(duì)策

企業(yè)只有制定出切實(shí)可行的人才發(fā)展規(guī)范并貫徹實(shí)施，才能達(dá)到為本企業(yè)留住人才、企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)共同實(shí)現(xiàn)的目的，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

首先，樹立留住人才的新理念。隨著經(jīng)濟(jì)日趨全球化，人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來越大，用好人比選好人更重要。有些企業(yè)總是認(rèn)為“外來的和尚會(huì)念經(jīng)”，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才，這種做法會(huì)嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動(dòng)性。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個(gè)職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)同樣重視精神激勵(lì)的作用，用感情留人，用事業(yè)留人。

其次，創(chuàng)建公平的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在某些企業(yè)內(nèi)部，人們的不滿往往是認(rèn)知上的不平衡，而不是能力上的差異，這樣不滿最終將導(dǎo)致人才的流失，而留下的人也不會(huì)因此就獲得平衡。

再其次，打造企業(yè)的品牌形象。社科院近日發(fā)布的一項(xiàng)針對(duì)部分企業(yè)的調(diào)研報(bào)告顯示，國(guó)際金融危機(jī)爆發(fā)以來，我國(guó)有20%的企業(yè)沒有受到危機(jī)的影響，而這20%的企業(yè)中，很大一部分是擁有自主創(chuàng)新能力和自主品牌的企業(yè)。擁有自主創(chuàng)新能力和自主品牌不僅是一個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)壯大的基礎(chǔ)，也是中小企業(yè)能吸引人才、留住人才不可缺少的因素。

最后，提升管理者的影響力與領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者要激活每一個(gè)員工的開發(fā)潛力和個(gè)人潛力，這樣創(chuàng)新力就會(huì)顯現(xiàn)。