歲末降至，大家都想拿到年終獎高高興興過個年，但是卻有人歡喜有人憂。那么到底什么是年終獎？怎樣發(fā)揮年終獎對企業(yè)管理的正面作用？

什么是年終獎

某公司人力資源部的一位工作人員說：“年終獎就是企業(yè)給予員工的不封頂的獎金，有的還包括了旅游獎勵、物質獎勵等，是一年來的工作業(yè)績獎勵，年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)根據情況調整。

有許多企業(yè)都選擇在每年最后一個月發(fā)放雙薪，那么年終雙薪就是年終獎嗎？人力資源顧問洪桂彬這樣解釋道：“由于目前年終雙薪是較為普遍的一種年終獎發(fā)放形式，許多人便簡單地把‘年終雙薪’和‘年終獎’等同起來，從法律角度來講這是一種誤讀。雖然‘年終雙薪’和‘年終獎’都屬于廣義上的勞動報酬，但兩者界限卻很明顯�！�年終雙薪’是指年底最后一個月發(fā)放兩倍于平時數額的工資，從性質上來講屬于工資，只是數額上是平時的兩倍而已。這相當于把勞動者每月收入的一部分，積累下來放在年末集中發(fā)放。至于‘年終獎’，《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》中將其解釋為全年一次性獎金，是行政機關、企事業(yè)單位等代扣繳義務人根據全年經濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎金，屬于獎金性質，是企業(yè)對員工全年工作的犒勞和獎賞�！�年終雙薪’和‘年終獎’需按不同的方法來納稅，也可見兩者存在本質上的區(qū)別。

年終獎為何不“討好”

武漢大學高新技術產業(yè)發(fā)展部教授潘伯平認為，作為企業(yè)的自愿行為和激勵手段，年終獎雖然增加了企業(yè)的成本，但對于企業(yè)而言，年終獎實質是一種投資。這種投資是給員工創(chuàng)造一種良好的環(huán)境，不僅是對員工價值的認可，同時這種激勵行為也會使員工自信心增強。事實證明，知識經濟時代，人力資源的投資體現在人力資源的留用和增值，這將帶來其他資源成幾何倍數的增值。從這種意義上說，年終獎也是一種生產力。

但是，目前我國很多企業(yè)發(fā)放了年終獎卻不討好。根據調查顯示，高達74%的企業(yè)向員工發(fā)放了年終獎，而且在獲得年終獎的員工中，80%左右得到的年終獎在2000元以上，其中近2成的員工年終獎高于1萬元。但是年終獎滿意度的統(tǒng)計結果卻不盡如人意，高達36.1%的員工明確表示不滿意，另有45%的員工表示“談不上滿意或者不滿意”，僅有20%的員工表示滿意。有學者表示，這是由于我國許多企業(yè)的績效管理水平還不高，年終獎的隨意性強，缺乏程序公平，因而員工感覺滿意度低。

中國化工集團的一位員工告訴記者：“在很多人看來，年終獎的發(fā)放是件很簡單的事情：企業(yè)在一年開始的時候就應設定自己的發(fā)展目標并分解到部門和人，年底按照目標考評，根據完成目標的情況分配獎金。這不是很簡單的一件事嗎？但具體到每個公司，卻發(fā)現事情并沒有那么簡單。有的部門的目標無法量化，有的目標需要幾個部門配合完成。分配獎金的時候就會出現部門之間、崗位之間的攀比，覺得自己拿少了的部門和個人就會喊冤，產生埋怨情緒。原本為了調動大家積極性的年終獎金，處理不好的話，反而產生矛盾，影響員工的積極性。”

年終獎分配如何透明公正

有觀點認為，年終獎的分配是很難，要做到分配合理，就必須建立一個全面、公開、透明的評價體系，操作起來太復雜了。沒有絕對的公平，但可以盡量把誤差降到大家可以接受的范圍內，而且，評價體系的建立應該有員工的參與。

還有觀點認為，分配方案是一定要公開的。如果公司的年終獎是根據公司盈利情況額外給員工的收入，那么分配到各個部門的時候，可以采取一定方式對部門進行考核、等級評定，然后把獎金總額分到部門，員工的獎金則由部門負責人自己分配。當然，前提是員工認可考核結果，這樣才可能保證獎金分配的相對公平。

潘伯平說：“公平是年終獎設計中最重要的因素。公平主要指兩個層面：一是企業(yè)內部一致性原則，包括了橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的年終獎標準、尺度應該是一致的；還包括了縱向公平，即企業(yè)設計年終獎時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產出比和現在乃至將來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長。二是企業(yè)外部公平，即企業(yè)年終獎設計與同市場行業(yè)同類人才相比具有一致性�！�